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柏四榮
發表于: 2019-12-13 14:44:00 | 只看該作者 |倒序瀏覽

網上曾流傳過馬云關于員工離職的兩條定律,要么是錢沒給夠,要么心受委屈了。我們無從辨別這句話是否真出自馬云之口,但對于這個觀點,我是認同的。

它至少反映了一個社會現狀,企業對員工的激勵和認同,大都來自兩個層面。一個是物質層面,一個是精神層面,這兩點都缺一不可,但究竟哪個更重要?我們今天就和大家來聊一聊這個話題。

01

員工要錢和員工只要錢,有本質上的區別!

經?梢月牭竭@樣的說法,“一個銷售不愛錢,那肯定不是一個好銷售”。對于這句話,我只能認同一半。每一家企業都希望銷售能夠創造好的業績,對于銷售來說,高業績也等于高回報。但是任何一個銷售,都不是只為了錢才來做這份工作。

換句話說,企業對銷售的獎勵高與否,與銷售的業績高低并沒有直接的正相關關系。即使企業對銷售的激勵政策特別強,那銷售的業績就一定非常高嗎?不一定,這中間還有很多其他相關的影響因素。

許鋒博士曾提出過一項經典的公式:績效=動力X能力。這里的動力機制指的是員工為組織創造價值的意愿,也就是愿不愿意干的問題。它與組織氛圍、與金錢,與文化、與福利待遇都有著直接關系,當然不可否認的是金錢是其中最強的原動力。

但是員工要錢和“只要錢”是兩個不同的問題,對于其他的精神層面上也會有要求和期待。

02

高物質獎勵≠強激勵

心理學里面有個很重要的一個理論,叫自我中心偏差理論。意思是我們絕大部分人對于自我的認知都是有很大的偏差的,因為我們只對自己做的東西感興趣,很多時候對其他人做的東西了解的并不多,認知程度也不足,因此,它就會逐漸形成一種認為自己的貢獻比較多,其他人貢獻比較少的認知。

職場上,也同樣存在這樣的例子,自我中心偏差的人會把工作中主要問題的解決,好的東西都歸到自己身上,而把不好的因素推脫至別人的身上,從而就形成了一個強大的自我中心歸因偏差。

心理學家曾經做過這樣的實驗,把某個公司里面的高管都聚集起來,假設年終獎分100萬,讓每個人都寫下自己對這100萬的貢獻值是多少,結果有的人寫30%,有人寫20%,有人寫80%等等,把結果全部相加后得到一個數值,這個數值肯定超過100,這樣的實驗重復多次后,在全球范圍內得到一個平均值是139%。

也就是說,員工在衡量自己對業務的貢獻值時,基本要比正常水平上浮39%。在這個基礎上,企業給予再多的物質獎勵,在員工看來也是應得的。

03

一味強調物質獎勵,容易讓員工產生剝奪感

舉個真實發生的例子,小張是一家互聯網公司的技術骨干,工齡4年,一年前申請轉崗,但領導沒有同意。為了激勵小張,公司不僅在年底給了他“優秀員工”的榮譽,還發了一筆大額獎金給他?刹坏絻蓚月,小張就毅然決然地離職了。

像這樣的例子經常都會出現,榮譽給了,錢也給了,為什么還要離職?我們來分析一下公司的訴求和小張個人的訴求。

企業的訴求是:你在這個崗位上干的挺好,公司獎勵你,給你錢,給你榮譽,所以你在這個崗位上要認認真真再創造業績。

但小張的訴求是:我在這個崗位上工作得好,但實際上這個崗位我工作了4年了,我想換個崗位,換個部門,或者換份工作嘗試,我也希望我的工作是多樣化,這樣才能夠有更多的不同的歷練,不同的經歷。

發獎金、給“優秀員工”,只能滿足企業的需求,非但不能滿足小張的訴求,反而會讓小張產生一種“剝奪感”。

如何理解這種剝奪感?當員工的標準逐漸多元化時,如果管理者還是單一地強調“物質”、“金錢”,忽略了員工其他的深層需求,就可能起不到激勵作用,反而讓員工產生這種“深層需求被剝奪的感覺”。

04

總結

因此,企業在考慮如何有效激勵員工時,要把握好物質和精神層面的平衡,既要考慮硬的因素,同時也要考慮軟的因素,只有這樣才能讓員工在組織長久的工作。



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